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近年、企業内でのハラスメントの問題はニュースでも取り上げられるなど、社会問題になっています。
特に管理職やマネージャーの立場の人の何気ない言動が実はハラスメントに該当しているという事例が後を絶ちません。
そこで本記事では、管理職やマネージャーが気を付けるべきハラスメント事例を紹介し、ハラスメントを未然に防ぐための対策について詳しく解説していきます。
管理職やマネージャーが自身の権限を不適切に使用して、部下や同僚を威圧・抑圧してしまう場合、このパワーハラスメントに該当する場合があります。
部下への過度な圧力や命令が職場の雰囲気を悪化させ、従業員のモチベーションや生産性を低下させてしまいます。
管理職やマネージャーが部下や同僚に対して性的な言動や仕草を行った場合、このセクシャルハラスメントに該当する場合があります。
セクシャルハラスメントは被害者のメンタルヘルスに深刻な影響を及ぼすだけでなく、組織に対する信頼を損なう可能性もあります
管理職やマネージャーが、主に妊娠中、出産・育休中の部下や同僚に対して不利益な取扱いを行った場合、このマタニティハラスメントに該当する場合があります。
マタニティハラスメントは、２つめのセクシャルハラスメントや、性別に関わる不適切な言動であるジェンダーハラスメントとも密接につながっており、他のハラスメントを誘発させやすい点も特徴です。
上記3つ以外にも、飲み会の場などでアルコールの強要などをする「アルコールハラスメント」、リモート勤務時に相手が不快となる言動を行う「リモートハラスメント」など、様々なハラスメントが存在します。
これらのハラスメントは、無意識のうちに自身の偏見に基づいて行なってしまっていることが多々あります。
特定の人種、性別、性的指向、障がいを持つ個人に対して、差別的な態度を取ることで職場環境に偏見が蔓延してそれがハラスメントの発生へとつながるケースも見受けられます。
たとえば、自分としてはジョークを言ったり、コミュニケーションをとったりしているつもりが、相手にとっては不快な言動となっている場合があります。
それに気づかず、周りの部下や同僚もそれを良しとして同じような言動をとることで意図せずハラスメントが拡散していってしまうことがあります。
こういった状況にならないため、以下のような対策が重要です。
従業員全体に対してハラスメントの知識の普及と、ハラスメントに対する認識を高める教育とトレーニングがーニングが必要です。
特に管理職やマネージャーには、ハラスメントの兆候を見極め、適切な対応を取る方法を学ぶ機会を提供すべきです。
組織内でハラスメントに対する明確なポリシーやガイドラインを整備することが重要です。
従業員にとってどのような行動が許容されないかを明確に示すことで、ハラスメントを未然に防ぐことができます。
ハラスメント被害者が相談しやすいサポート体制を構築することも重要です。
匿名で相談できる窓口やカウンセリングサービスの提供など、被害者が安心して相談できる環境を整えることが大切です。
また、実際にハラスメント事案が生じた場合の対応と解決処理としては以下のような流れが考えられます。
ハラスメントの疑いがある場合には、その上の立場の者や担当部署の者が迅速に対応し、被害者との対話を行います。
※被害者の意見や感情を尊重する姿勢が、信頼関係の構築に繋がります。
ハラスメントの疑いがある場合には、公平な第三者（外部機関含む）を交えた透明性のある調査を実施します。
事実を確認し、公正な判断を下すことで、被害者や通告者に対する不当な扱いを避けることができます。
職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できた場合は、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行い、また行為者に対する措置を適正に行うことが必要です。
当事者の状況や事案の性質に応じて、被害の拡大を防ぐため、被害者の立場を考慮して臨機応変に対応します。
ハラスメント事例が解決した後も、同様の問題が再発しないように、再発防止策を検討・実施します。
新たな研修や教育、既存のトレーニングの強化、職場のコミュニケーションの改善などを図ることが考えられます。
組織全体でハラスメントに対する意識を高めるために、職場文化の改善に取り組みます。
多様性と尊重を重視するカルチャーを醸成し、ハラスメントを根本から防ぐ取り組みを行います。
などがあげられるでしょう。
管理者・マネージャーは業務量も多く、ストレスを同僚や部下にぶつけてしまうこともあるかもしれません。
しかしそれは負の連鎖を生み、職場環境や会社の評判をさげてしまうだけです。
ハラスメントの防止に取り組むことを通じて、同僚や部下の人格を尊重し、各従業員が自身の能力を発揮して効率よく快適に作業できる環境を作ることも管理職の役目であるといえます。
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